“Хората не се радват, че имат работа. Така е само преди да започнат да работят и най-много до края на първия месец. През втория месец вече определено не се радват. През третия започват да крадат!”

Преди няколко месеца, на среща с “млади мениджъри” специалисти на консултантската агенция Arthur Anderson  ги попитахa, какво си мечтаят да получат като “бонус” от компанията, за която работят. Най-много овации събра идеята на млад маркетинг специалист: “Искам да бъда командирован за 1 месец в Прага”!

 “Не е ли по-добре да получаваш заплата, която да ти позволи 1 месец екскурзия в Прага?”

Последва бурен смях и отговор “Е-е, не е същото!”

И така, как работи мотивацията? Нека разгледаме един пример...

 

Гошко започва работа при нас (или при Вас, ако толкова много го искате) като ТП (търговски представител). Той иска да получава 350 лева и да има фирмен GSM. Това е желаното от него “възнаграждение” и по една случайност ние сме готови да му го дадем. И двете са важни за него – парите му дават известна свобода – все пак той е мъж на 24 и стига го е издържала мама, а “тутурутката” е за престиж. Вярно, има си и своя, но друго си е да е “фирмена”. Това са ценните за него неща към днешна дата.

Посоченото по-горе в мотивацията се нарича “валентност” – ценните за даден служител неща в определен момент.

За да получава заплата от 350 + тутурутка, Гошко трябва да продава по 350 бройки от нашият продукт “Х”. Това се нарича “резултат”.

Гошко разбира това. (Сигурен съм, че до тук всички го разбрахме). Той иска да продава 350 бройки. Даже е готов да продаде 400 за да получи 400 лева. Но възниква един проблем!

Проблем: За да продаде 350 бройки Гошко трябва да положи ГОЛЯМО УСИЛИЕ. “Средният наш търговец” трябва да посети по 8 клиента на ден, 22 работни дни в месеца, за да продаде 350бр. Гошко обаче е нов. Той няма опит, а клиентите не го познават. Той трябва да посети по 12 клиента на ден, 25 работни дни в месеца, за да постигне резултата на “средния търговец”. А него го мързи.

Той иска парите (и тутурутката), но не е склонен на ГОЛЯМОТО УСИЛИЕ.

За съжаление Гошко разбира това едва след 1-2 месеца. За още по-голямо съжаление – ние също. А вече сме похарчили доста средства, време и нерви за да “въведем Гошко в работата”. Гошко си тръгва. За щастие за утре имаме интервю с Пешко. Дали ще имаме повече късмет с него?

 
Каква е връзката УСИЛИЕ – РЕЗУЛТАТ – ВЪЗНАГРАЖДЕНИЕ (Валентност)?

Как да я изградим на практика?

Как да разберем дали Гошко и Пешко са готови да работят активно?

Каква е мотивацията на една обикновена жена на 45 г., която за 4 години увеличи своят месечен доход 6 пъти?

Ами ако гошко беше положил повече усилие за да стигне 450 лева. Вие какво да не би да го позлатите. Или не тогава ще го ръгате още с работа за да вади по 500 за него а 5000 за вас. И накрая един ден гошко се събужда сутринта и казва : Бех да е*а ма*у що трябва да се блъскам като улав за някакви си 250 евро. Като и да се блъскам най много да стана 300 евро и какво пак същата мизерия никога няма да станат 3000 евро. Бе я си е*ете м*а. ще си блъскам за 350 лева."
Горкия гошко нали......

а другото, което не ми харесва е: "дайте ми 500 лв., пък аз после ще ви покажа какво мога и какво не мога да направя за вас".

Оня ден на брат ми му зададох въпросче - "искаш телефон нали? Готова съм да ти купя някоя евтина машинка - какво предлагаш ти, как ще си я изработиш? И той...милия - няма какво да предложи...

Е дошева колко е голямо братчето ако е на 15 години съм съгласен, че трябва да мисли за работа но ако е под тази възраст не би трябвало да го тормозиш.

По мои скромни изчисления...100 лв първоначална заплата в геометрична прогресия с частно 60 прави много много пари. Дори не знам как се нарича числото, понеже за такива с над 70 нули не съм учил в училище.Ти имаш ли някакво понятие за какво говориш?? В смисъл като даваш такива примерчета де.

Всъщност не считам, че мързела е извинение. Даже и да не е мързелив човек то просто не вижда смисъл да работи ако не получава нормално възнаграждение. Вчера видях обява за багерист в Латвия. Искаха компютърна грамотност работа с английски и други такива. Само висше не искаха. Та заплатата беше 2000 лева. Бая се замислих аз с моите две висши гълтам мухи тук а хората си работят за пари. И ако ви се струва невероятно за багерист да се изискват такива работи само ще ви кажа, че съвременните багери са технологични чудеса и няма нищо чудно да се иска компютърна грамотност.

Проблемът с мързеливите, но претенциозни новопостъпили кадри са го изпитали всички, които по една или друга причина са били натикани във водовъртежа на издирването на кадри.

Лошото обаче идва когато установиш, че имаш само двама, трима души, на които можеш да разчиташ, но не можеш да дадеш достатъчно добра заплата, за да ги пазиш от големите риби, по простата причина, че парите не се печатат (въпреки че някой новопостъпили са убедени в това).

Обаче това е естествен подбор, опиташ ли да го спреш резулататите са катастрофални.

Я сега да обърнем примера на 180 градуса!!! Гошко е навит да работи, но освен поле му трябва и мотика, но фирмата няма и какво става?!? Гошко е недоволен, фирмата също. Сменяме се, но нещата не се оправят! Идва Гошко2, но пак няма резултат...
?!?!

Ами copycat на това му се вика липса на менджмънт...

че грешката е в по-голяма степен на вашите Човешки ресурси. Не съм специалист в областта, но смятам ,че тази материя е доста напреднала към момента и има доста успешни начини за прогнозиране на човешкото поведение на работното място - тестове, ролеви игри и т.н. освен това, не може да се съди за мотивацията на един човек само от една конкретна сфера на дейност. Мога от личен опит да споделя, че аз също съм работила в посочения от теб бранш, не защото ми е била мечта, а защото трябваше да изкарвам прилични пари, за да се издържам. не съм човек търговец, просто не ми е в кръвта и честно казано си мразех работата. Но на никой във фирмата не му пукаше. те просто искаха в края на месеца да съм продала еди-какво-си количество продукт - и дотам! Сега съм на друго място, което няма нищо общо с търговията и се чувствам добре. Та искам да кажа, че всяка жаба трябва да си знае гьола - ако ли не - да й се покаже поне къде е. В това е според мен ключа на мотивацията. И в политиката на фирмата спрямо кадрите!

голям хит си, направи ми една схема как малка фирма пази добър кадър от голяма фирма, ама работеща схема - не утопична от соц тип, евали ти праим.

То ако с много пари ставаше, нашия национален отбор щеше да е световен шампион.

гледаш да не назначиш хора, които да ги мързи. Въобще ако си шеф/началник или там каквото и да било в тая фирма/ и си отговорен за назначаването на хора... то тогава е твоя длъжност, да си подбираш персонала като хората. В Европа често прилагат едни двудневни тестове (Assessment Center му се вика), където кандидатите ги "изпитват" по 2 дни, като ги карат да правят някакви тестове, да решават задачи от сорта "Вие сте наш работник и имате проблема Х, как ще го решите". През цялото това време психолози ги наблюдават. За какво се прави всичко това? За да видиш кой кандидат пасва в структурата на твоята организация и на културата във фирмата (култура в смислъл начина, по който се работи в дадената фирма), за да не вкараш човек, да платиш луди пари за обучение и той след 2 месеца да си замине. Въпроса е, кой те е карал да назначаваш мързеливци??? Ако назначаваш само хора, които имат желание да се интегрират във фирмата и са готови да работят, тогава не ти е нужно да ги мотивираш...или чак след много дълго време.

пиши го бегало. Ако разичташ само на заплатата, не можеш да очакваш нещо особенно от някой. Освен ако заплатата е наистина сериозна или интилигентно обвързана с постиженията
Работата е там, че със заплатата и донякъде се свиква и става малко като навик ... един вид, така и така ще ти я дадат. Или друго ... ако е много малка, така и така си презираш работодателите заради това (оствало и да си даваш зор)

Разни бонусчета чат пат (даже и без повод) вършат доста добра работа. Признак са на добро отношение и уважение от страна на работодателя. Пък има и варианти със социални придобивки ... курсове, обучения итн. ... абе идеи има. Да има кой да ги прилага.

Заплата устройваща и двете страни е само база.

е ... има си разбира се и мързели, в това спор няма ... също така и скатаваки и тарикати ... ама както казаха по горе, нали затова има HR и изпитателни срокове

Основното обаче е, човека тая работа да си му харесва и да го влече. Всичките гореспоменати екстри са за да му доставят удоволствие, че я върши за теб.

1..Не знам в кой град на България се развива случката, но за 350лв.в настоящия момент, можеш да си вземеш неук, начинаеш търговец. Решението е да дадеш добро възнаграждение плюс плаващ процент, за да ти се обадят хора, които си разберат от работат (...и от възнаграждението).До колкото до другите фирмени екстри , телефон, кола и мобилен РС..., ако са присъщо необходими за работата те не са екстри, а просто помощни средства в продажбата.

2.. Мързеливи хора има и винаги ще има.Просто не ги назначаваш.За да отделиш мързеливите от работещите...се огледай в служителите на твоите клиенти, огледай пазара на работна ръка в твоя сегмент, със сигурност ще намериш читави хора.

От гледна точка на мотивацията....ще ти разкажа моето менение утре...отивам на поредната си среща....аз купувам

Работата е там, че става дума само за пример. Никъде не съм казал, че случаят е реален. cnn, и за теб - заплатата от 350 лв. е малка, това е само пример.
Мисля, че outfaced е прав за мотивацията - тя не може да има само и единствено финансово изражение.

copycat за съжаление не съм хит. Но мога да ти кажа че малките фирми са много по - гъвкави по отношение на възнаграждението от големите фирми. Тоест управителя на малката фирма може да въведе различни мотивации за възнаграждението просто за часове и да стимулира персонала си. При голямата фирма за въвеждането само на един лост са нужни месеци независимо колко е редуцирана администрацията. Повярвай ми така е....

Приемам, че това е пример...почиващ със сигурност на нещо реално.Ако не е реално е безмислено.

За да стигнеш до емоционалната мотивация, трябва преди това да си минал през финансовата. Може би е циничното, но "гладна" мечка хоро не играе.

Онази, дето казваше, че човешките потребности се градират и, когато задоволим по-нисшите (сигурност, храна, облекло, подслон), минаваме към по-висшите (обич, себереализация). Та, с 350 лв заплата може да привлечеш човек, който е безработен и се издържа със заеми. Но като позакърпи дупките, ще започне да търси нещо повече. Тук идва мястото за друг тип мотивация - процент от продажбите над определената квота, обучение за сметка на фирмата, тиим-билдинг и други подобни, бонуси и т.н.
Впрочем, това е колкото теория, толкова и практика, особено при големите утвърдени фирми, които са си надвили на масрафа и могат да си позволят да правят нещата както трябва. По-малките фирми се оправят както могат. Намират човек, който да се справя с работата и да не ги краде. Ако е добър, се опитват да му покажат колко го ценят, а защо не и да му направят работата по-интересна. Няма нито време, нито пари за assessment centre, но пък талантливият мениджър ще прецени новия служител след 15 минутно интервю.
Между другото, на последната ми работа един от наставниците ми не спираше да повтаря "в никой случай не се хващайте на работа, която не ви вълнува дълбоко". И беше прав.
И пак между другото, понеже напоследък и аз си търся работа, пращам сивита и ходя по интервюта, ми прави впечатление, че хората в човешки ресурси обръщат внимание на тези неща - не само какво ти можеш да дадеш на организацията, но и какво тя може да ти даде, за да те задържи. Все по-често ми казват "на тази длъжност няма да ти е интересно, ще поработиш 2-3 месеца и ще напуснеш, а аз не искам текучество в отдела си".

Абсолютно съм съгласен с теб.Тънкостта на добрия мениджър, ако разглеждаме аспекта мотивация, е да осигури добрия баланс между изискванията на фирмата и реалността на пазара.

Отговарям за доставките в голяма фирма и пред очите в последните 7 години са минали толкова много продавачи.С течение на времето започваш да преценяваш много бързо коя фирма инвестира в персонала си и коя я интересуват само оборотите.Има търговци, които имат разтеж в отношението си към клиентите, най-важното нещо между доставчик - клиент е изграденото доверие.За да го има това доверие доставчика трябва да го изгради и да го поддържа.За да направи това нещо, той трябва да е спокоен, образован ( да знае какво продава) и да не сключва сделка на всяка цена.Това се постига както с персоналните възможности на търговеца така и когато зад него стои фирма уважаваща своите клиенти.

Няма по -голяма мотивация от това да видиш и усетиш, това което предлагаш, реализилано на практика в голямата схема на "собствената" си фирма, когато фирмата стане"собствена"...тогава реалния собственик трябва сериозно да се замисли и да възнагради подобаващо това чувство.

Приятели, тъй като очевидно темата е била интересна за доста хора, ви предлагам да прочетете една статия от списанието, в което работя. Статията е публикувана през април т.г., но проблемът е супер актуален за България. Ще пусна статията в отделен постинг и още веднъж ви благодаря за коментарите.

връзката е: Гошо е склонен на ГОЛЯМО УСИЛИЕ за ГОЛЯМА ЗАПЛАТА. И не си мисли, че от лошотия му минава мерака. Просто е преценил възможностите на мениджмънта и на фирмата. Успех с Пешо. Щом чакаш на късмет.

http://sunflower.blog.bg/viewpost.php?id=30698